Nog een aantal weken en het jaar is alweer voorbij!

Hieronder de aangepaste openingstijden voor week 52-2018 & week 1-2019:

Maandag         24-12-2018     Gesloten
dinsdag           25-12-2018     Gesloten
woensdag       26-12-2018     Gesloten
donderdag      27-12-2018     Geopend van 08.30 – 17.00 uur
vrijdag             28-12-2018      Geopend van 08.30 – 12.00 uur

Maandag         1-12-2018       Gesloten
dinsdag           01-01-2019     Gesloten
woensdag       02-01-2019     Geopend van 08.30 – 17.30 uur
donderdag      03-01-2019     Geopend van 08.30 – 17.30 uur
vrijdag             04-01-2019      Geopend van 08.30 – 17.30 uur

Uiteraard zijn wij ook per e-mail bereikbaar.

 

In verband met de vastgestelde feestdagen in 2018 zullen wij op de volgende dagen gesloten zijn:

Maandag         2 april 2018                   2e Paasdag
Vrijdag             27 april 2018                 Koningsdag
Donderdag     10 mei 2018                  Hemelvaart
Maandag         21 mei 2018                  2e Pinksterdag
Dinsdag           25 december 2018      1e Kerstdag
Woensdag       26 december 2018      2e Kerstdag

De verloning van week 18 zal in verband met Hemelvaart plaatsvinden op woensdag 9 mei 2018.

De NBBU-cao is voortaan als app beschikbaar.

Hiermee hebben uitzendkrachten altijd hun actuele arbeidsvoorwaarden bij de hand en kunnen ze online en offline zien welke wijzigingen er zijn. De app is te downloaden in de App Store en de Google Play Store.

De app is speciaal ontwikkeld voor uitzendkrachten. Hij bevat de hele NBBU-cao, inclusief alle artikelen en bijlagen en veelgestelde vragen. Dankzij een handige tool kunnen ze bovendien zien welke wijzigingen er zijn en krijgen ze een toelichting op de wijzigingen.

Met de app wil de NBBU bijdragen aan de dienstverlening van haar leden naar hun uitzendkrachten. Zij vergemakkelijken hiermee de toegang van uitzendkrachten tot de cao. Bovendien draagt de app in enige mate bij aan verduurzaming, omdat het afdrukken van papieren cao’s in principe niet langer nodig is.

NEN 4400-1, SNA keurmerk

 

Vraagt u zich af of het uitzendbureau waarmee u werkt voldoet aan alle eisen die worden gesteld?

Employ BV is aangesloten bij de brancheorganisatie NBBU. Om de NBBU cao te mogen gebruiken dient er jaarlijks een controle plaats te vinden waar de NEN 4400-1 normen worden getoetst.

Wanneer de audit positief wordt afgesloten wordt de inschrijving van het uitzendbureau bij de Stichting Normering Arbeid (SNA) voortgezet en voldoet het uitzendbureau aan alle voorgeschreven voorwaarden en is daarmee een bonafide uitzendbureau.

De inschrijving in het SNA register is voor veel bedrijven een vereiste vanuit de CAO wanneer het om inlenen van personeel gaat.

Employ heeft de audit op 31 oktober 2017 weer ondergaan en we zijn trots dat de inschrijving weer wordt voorgezet.

Het document is via de onderstaande link te downloaden.

SNA Keurmerk Employ BV

Employ | Enjoy Working

 

Openingstijden december 2017

In verband met de feestdagen hebben wij aangepaste openingstijden in week 52 en week 1.

Week 52
Maandag        25-12-2017         gesloten
Dinsdag          26-12-2017         gesloten
Woensdag      27-12-2017        08.30 – 17.00 uur
Donderdag     28-12-2017        08.30 – 17.00 uur
Vrijdag             29-12-2017        08.30 – 11.00 uur

Week 1
Maandag         01-01-2018         gesloten

Op dinsdag 2 januari 2018 staan wij vanaf 08.30 uur weer voor u klaar.

Openingstijden December 2016

In verband met de feestdagen hebben wij in week 52, aangepaste openingstijden.

Maandag      26-12-2016       gesloten
Dinsdag        27-12-2016       08.30 – 17.30
Woensdag    28-12-2016       08.30 – 17.30
Donderdag  29-12-2016        08.30 – 17.30
Vrijdag         30-12-2016        08.30 – 11.00

Op maandag 2 januari 2017 staan wij vanaf 08.30 uur weer voor u klaar.

Wet werk en zekerheid

Het nieuws en de kranten staan er vol mee. Per 1 januari 2015 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid een feit. Maar wat betekent dit in de praktijk voor u?

Transitievergoeding
Per 1 juli 2015 treedt het gedeelte van de wet omtrent de transitievergoeding in werking. Iedere werkgever in Nederland is verplicht deze vergoeding te betalen wanneer een werknemer na een dienstverband van minimaal 2 jaar wordt ontslagen of waarvan het contract niet word verlengd. Verlengt u een arbeidscontract na twee jaar niet, of geeft u een medewerker ontslag? Dan heeft de medewerker straks recht op een transitievergoeding.

Hoe hoog is deze vergoeding?
Wat het exacte bedrag is dat uitgekeerd moet worden, hangt af van de duur van het dienstverband.
De eerste 10 dienstjaren is het een 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar;
Medewerkers langer dan 10 jaar in dienst hebben recht op een 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar;
Medewerkers ouder dan 50 jaar en langer in dienst dan 10 jaar hebben recht op 1 maandsalaris per dienstjaar.
Waarom een vergoeding?
De transitievergoeding is geen bonus of een gouden handdruk. Deze vergoeding is in het leven geroepen zodat medewerkers zich makkelijker kunnen laten bij- of omscholen. Want; met een actuele opleiding vindt een medewerker sneller een nieuwe baan.

Let op bij nieuwe contracten!
De regeling gaat volgend jaar in. Een opvolgend contract dat vanaf 1 juli 2015 niet wordt verlengd valt onder de nieuwe regeling.

Aanzegtermijn
Ook moeten werkgevers per 1 januari 2015 een aanzegtermijn hanteren. Dit houdt in dat een werkgever minimaal 1 maand voordat het contract van zijn werknemer afloopt moet melden of hij het contract met de werknemer wil laten aflopen. Wat gebeurt er als u zich niet aan deze aanzegtermijn houdt? Wanneer u het nalaat de medewerker tijdig te informeren over het aflopende contract bent u verplicht om één maandsalaris aan de medewerker te betalen. Het is daarom van belang om goed in de gaten te houden wanneer een contract van een medewerker afloopt.

Korte onderwerpen
Tevens vinden er een aantal andere wijzigingen plaats met betrekking tot onderwerpen welke nu al zijn vastgelegd in de wet maar die met de nieuwe wet zullen wijzigen. Deze veranderingen hebben betrekking op de volgende onderwerpen;
– Proeftijd. Het is vanaf 1 januari 2015 niet langer toegestaan om een proeftijd op te nemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.

– Concurrentiebeding. Het opnemen van een concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk in tijdelijke contracten, tenzij kan worden aangegeven dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

– Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. De eerste zes maanden van een contract kan de loondoorbetaling van de werknemer worden uitgesloten. Bij cao kon hiervan onbeperkt worden afgeweken, maar vanaf 1 januari 2015 is dit niet langer mogelijk.

Dit najaar komt er een nieuwe ontwikkeling aan; digitale urenverwerking bij Employ. Hiermee kunnen we straks afscheid nemen van de papieren werkbriefjes.
Tevens verloopt het hele inschrijfproces via dit systeem. Heel eenvoudig, achter de computer, via je tablet of via je smartphone.

De opdrachtgever, medewerker en Employ vullen het systeem in met de benodigde informatie. Daarna maken we het contract welke digitaal verstuurd wordt. Ondertekenen van het contract wordt vanaf dat moment ook digitaal. Eenvoudig en duidelijk!

Wanneer het inschrijfproces is afgerond, kan de salarisverwerking starten. Ook het doorgeven van de uren, het inzien van de salarisstroken en het downloaden van de factuur, verloopt via Employ UrenOnline.

De Eerste Kamer buigt zich nu over de Wet Werk en Zekerheid. Naar verwachting wordt deze volgende maand definitief ingevoerd. En dat heeft grote gevolgen voor de arbeidsrechten van flexkrachten. Wat verandert er precies? En wanneer?

Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

Op 4 maart is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid behandeld in de Eerste Kamer. Naar verwachting wordt er in april meer duidelijk over definitieve de invoering van de wet.
De Wet Werk en Zekerheid is een uitwerking van het sociaal akkoord dat het kabinet vorig jaar met vakbonden en werkgevers heeft gesloten. De Wet Werk en Zekerheid regelt de hervorming van het ontslagrecht en de WW en is bedoeld om de positie van flexwerkers te beschermen.

De belangrijkste veranderingen zijn:

Maximale periode toepassing ketenbepaling vastgesteld op 78 weken
Wie een uitzendbaan heeft weet het: zodra de opdrachtgever je niet meer nodig heeft, betekent dat het einde van je baan. Dat is geregeld in het uitzendbeding (Artikel 7:691, tweede lid BW), dat de eerste 26 weken geldt waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht.
Het is nu nog mogelijk in de cao de 26 wekentermijn onbeperkt te verruimen. Dan verkeren werknemers soms langdurig in onzekerheid over hun inkomenspositie. Daarom wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding begrensd tot ten hoogste 78 weken. Deze maatregel verbetert de positie van uitzendkrachten doordat zij na 78 gewerkte weken aanspraak krijgen op een tijdelijk contract en de bijbehorende grotere inkomenszekerheid.
Voor de uitzendovereenkomst geldt op grond van artikel 7:691, eerste lid BW dat de ketenbepaling pas van toepassing is zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Maar ook van deze bepaling mag eveneens onbeperkt bij cao worden afgeweken.
Om de werknemer eerder zekerheid te bieden, wordt in het wetsvoorstel geregeld dat de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling
In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. In cao’s die na 1 juli 2014 worden afgesloten mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.

Kortere ketenbepaling
De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven, wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). De opvolgingsperiode gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst.
Geldig vanaf 1 juli 2015 voor nieuwe contracten.

Ontslagrecht
Voor iedereen geldt vanaf 1 juli 2015 dezelfde ontslagprocedure. Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) gaat via de kantonrechter.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar een meer sobere transitievergoeding – bedoeld voor omscholing naar ander werk – van maximaal 75.000 euro.

Vanaf 1 juli 2014 geldt ook:

Geen proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

Geen concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.

Aanzegtermijn een maand
Bij contracten voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt.

Payrollwerknemers
Er komt een gelijke behandeling van payrollwerknemers en eigen werknemers t.a.v. arbeidsvoorwaarden. Het is echter nog niet bekend vanaf wanneer dit gaat gelden.